Met de deadline voor het sluiten van de online vragenlijst in zicht, moeten we helaas concluderen dat het met diversiteitsbeleid in Nederland nog steeds niet echt opschiet.
Hadden we vorig jaar al de nodige moeite om de top vijftig 'vol' te krijgen, dit jaar blijft het aantal bedrijven dat de vragenlijst heeft ingevuld (of heeft aangegeven dit nog te gaan doen) steken op 9! De redenen waarom corporate Nederland, maar ook diverse overheidsinstanties massaal afzien van deelname variëren van het ontbreken van tijd tot het stellen van andere prioriteiten.
De boodschap is duidelijk: Diversiteit staat bij de meeste organisaties niet op, of in ieder geval niet bovenaan de agenda. Een treurige conclusie. We hebben dan ook besloten om dit jaar de awards (voor 2009) niet uit te reiken. De organisaties die wel de moeite hebben genomen de lijst in te vullen en alleen daarmee al aangeven diversiteit in het juiste perspectief te plaatsen, zullen we op een nog nader te bepalen manier voor het voetlicht halen.
Kortzichtigheid loont niet!
Na ruim een jaar economische crisis kan de balans worden opgemaakt. De crisis draait diversiteitsbeleid in Nederland vakkundig de nek om. Nadat er de afgelopen jaren voorzichtig kleine stapjes zijn gezet, marcheren we nu met grote passen achteruit. Het is niet nodig om diversiteitsbeleid te voeren dat eerlijke kansen creëert voor allochtonen, de autochtonen staan immers in de rij. Deze visie is niet alleen onacceptabel vanuit maatschappelijk oogpunt, maar getuigt tevens van kortzichtigheid.
De crisis is heftig, maar tijdelijk. De verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd naar 67 jaar zal niet voorkomen dat er binnen afzienbare tijd enorme tekorten ontstaan op de arbeidsmarkt. De vijver met jonge autochtone mannelijke arbeidskrachten - waarin organisaties nu voornamelijk vissen - wordt steeds leger terwijl de meer diverse vijver steeds groter en voller wordt. De crisis lijkt ons bij uitstek een rede om het (diversiteits)beleid van organisaties kritisch onder de loep te nemen. Desondanks wordt de economische crisis door enkele organisaties naar voren gebracht als ‘argument’ om diversiteitsbeleid (en de Diversiteit Top 50) de rug toe te keren.
Organisaties proberen het schrijnende gebrek aan aandacht voor diversiteitsbeleid te verzachten door aan te geven dat er (ondanks de crisis) wel onderzoek wordt gedaan naar medewerkers- en klanttevredenheid. Als de resultaten van deze onderzoeken positief zijn is een (kritische blik op) diversiteitsbeleid “zeker in tijden van crisis” overbodig. “De medewerkers en de klanten zijn tevreden, dus met het diversiteitsbeleid zit het wel goed”. Een fundamenteel onjuiste redenatie.
Zowel medewerkers- als klanttevredenheidsonderzoek zeggen weinig over de kwaliteit van het diversiteitsbeleid van een organisatie. Beide soorten onderzoek hebben te kampen met zogenaamde ‘restriction of range’. Er wordt onderzoek gedaan naar de tevredenheid van de huidige medewerkers en klanten terwijl diversiteitsbeleid juist gericht zou moeten zijn op het binnenhalen en behouden van nieuwe medewerkers of klanten. Het is dan ook opmerkelijk dat organisaties van mening zijn dat de kwaliteit van het diversiteitsbeleid kan worden afgemeten aan de mening van de huidige medewerkers of klantenpopulatie.
Naar ons idee is er iets anders aan de hand. Organisaties en bedrijven zijn bang om onder de concurrentie te eindigen. Is dat een reden om niet mee te doen? De ranking is in het leven geroepen om de inspanningen op het gebied van diversiteit zichtbaar te maken en vooral te stimuleren. Wij kunnen dan ook geen betere stimulans bedenken dan de motivatie om de concurrentie volgend jaar te verslaan.
Tim Theeboom
Uitslag 2008
Op dinsdag 25 november jongstleden zijn voor de derde keer de
Diversiteit Top 50 Awards uitgereikt. Trotse winnaar van dit jaar is
Partou Kinderopvang. In het juryrapport lezen we: “De organisatie weet
zich uitstekend te verplaatsen in de doelgroep en bewijst daarmee ook
de samenleving een goede dienst. De jury is tevens zeer te spreken over
de missie van de winnaar: het ontwikkelen van talent voor de diverse
Nederlandse samenleving. De organisatie realiseert zich als geen ander
dat dit alleen mogelijk is met een divers samengestelde organisatie.
Klanten kiezen mede hierdoor bewust voor deze organisatie omdat zij
zich herkennen en erkend voelen. Hiermee is diversiteit het gereedschap
van de winnaar geworden en daarmee diens grote kracht.”
Op de tweede plaats eindigde Oxfam Novib en als derde eindigde CSU
wat op zich al een knappe prestatie na vorig jaar als eerste te zijn
geëindigd.Ook MacDonald's en Amsterdam Zuidoost blijven het goed doen.
De top 50 ziet er verder als volgt uit :
1. Partou
2. Oxfam Novib
3. CSU
4. Sodexo Nederland B.V.
5. McDonald’s Nederland B.V.
6. Amsterdam Zuidoost
7. Belastingdienst
8. De Brauw Blackstone Westbroek N.V.
9. Hogeschool Utrecht
10. De Baak Management Groep
11. het Rijk (Ministerie van BZK)
12. Het Oogziekenhuis Rotterdam
13. Rabobank Alkmaar
14. Gemeente Den Haag
15. Boer & Croon
16. Delta Lloyd
17. Dienst Maatschappelijke Ontwikkeling Amsterdam
18. Dienst Geestelijke Verzorging (DJI, Ministerie van Justitie)
19. Tele 2
20. Medisch Centrum Haaglanden
21. Regiopolitie Groningen
22. Thedford B.V.
23. Coca Cola Enterprises Nederland B.V.
24. Randstad Nederland
25. Humanitas DMH
26. KPMG
27. Berenschot
28. Politie Amsterdam Amstelland
29. Ministerie van Defensie
30. Gemeente Assen
31. Capgemini Nederland
32. Ballast Nedam
33. Gemeente Ridderkerk
34. Van Hattum en Blankevoort
35. Roteb
36. Dienst Maatschappelijke Ontwikkeling Utrecht
37. IKEA Nederland B.V.
38. Gemeente Rotterdam
39. Dienst Werk en Inkomen Amsterdam
40. Wehkamp
41. ABN AMRO
42. ING Nederland
43. EVD Internationaal Ondernemen en Samenwerken
44. Gemeente Nijmegen
45. Generali Verzekeringsgroep N.V.
46. Heijmans Infrastructuur
47. Daimler Chrysler Nederland B.V.
48. Gemeente Utrecht
49. Gemeente Amsterdam
50. SALTO
Carl Rohde over diversiteit
Interview Aad de Booij - directeur Partou Kinderopvang
Interview Eric van den Broek, Manager HRM van CSU
Schoonmaak- en beveiligingsbedrijf CSU won in 2007 de Diversiteit Top 50 Award. Eric van den Broek, manager HRM van CSU, vertelt over zijn aanpak.
Waarom is diversiteitsbeleid bij CSU belangrijk?
‘CSU is een bedrijf met 10.500 medewerkers met zestig verschillende nationaliteiten. We merken dat mensen met zulke uiteenlopende culturele achtergronden tot een grote diversiteit aan opvattingen leidt.
Diversiteit is 'hot.' Minderhedenbeleid, doelgroepenbeleid of positieve actiebeleid is
nauwelijks meer in zwang. Managers spreken nu van de 'business case' voor diversiteit.
Diversiteitbeleid wordt steeds meer ingezet vanuit bedrijfsmatig overwegingen; een groter
marktaandeel, veranderingen op de arbeidsmarkt, legitimiteit en herkenbaarheid zijn
bedrijfsmatige overwegingen om diversiteitsbeleid in te voeren.
